Le temps passé par les dirigeants à examiner les données humaines de leurs organisations ne représente qu'une infime fraction de celui qu'ils passent à traiter de données financières.

 

La planification de succession, la perception par les intéressés de l'effet de la rémunération incitative, l'évolution des standards qualitatifs de postes intégrant la stratégie à long terme, et les progrès du développement des compétences humaines de l'encadrement relèvent pour la plupart des managers de "questions de spécialistes".

 

Tous ces éléments qui sont au cœur des causes de la performance individuelle et organisationnelle pèsent bien peu pour eux, face aux considérations financières que sont les marges, le retour sur investissement, le comportement des centres de profit et la position boursière de l'entreprise. Non pas qu'ils n'y soient pas sensibles, mais ils ne sont d'habitude pas équipés pour traiter de ces questions et éprouvent à leur égard un niveau de confort bien moindre que pour les côtés "hard" du management.

 

L'objet de toute démarche de progrès n'est pas d'accabler gratuitement les individus formellement responsables (ou héritiers) d'un état de choses souvent désastreux, mais d'établir un bilan sans fard sur la base duquel les priorités d'amélioration peuvent être dégagées.

 

Or, la plupart des dirigeants n'ont pas étés formés -- et ne le sont toujours pas -- à la compréhension des ressorts humains qui est de plus en plus requise pour performer en tant que manager. Cette activité consiste à mobiliser, former, organiser, motiver, évaluer, contrôler et guider un ensemble de personnes vers des objectifs organisationnels compatibles avec leurs aspirations individuelles, dans un environnement en mutation permanente et accélérée.

 

Dans ce contexte, les managers sont démunis car ils évoluent dans des systèmes où personne ne peut véritablement les aider à identifier les priorités de développement individuel qui les feront progresser, et donner ainsi l'exemple à leurs subordonnés.

En effet, pour ceux qui sont sensibles aux préoccupations décrites ci-dessus, il existe aujourd'hui des milliers d'ouvrages, de séminaires, de techniques de développement individuel, et ils y ont recours.

 

Pour ceux qui y sont peu sensibles, la possibilité d'accès à ces sources ne constitue pas en soi une incitation suffisante à se pencher sur leur propre comportement et sur celui des autres. Mais dans un cas comme dans l'autre, rien aujourd'hui ne permet à ces personnes d'identifier de manière fiable les priorités de développement claires qui auront le plus grand impact sur leur performance individuelle et collective.

 

Soumis à des contraintes multiples et souvent conflictuelles, les managers n'ont habituellement pas la possibilité d'échanger avec une personne crédible qui puisse les aider à clarifier l'environnement complexe dans lequel ils évoluent. Selon l'affirmation de W. E. Demming, le "pape" de la qualité, "La plupart des personnes au travail, non seulement ne savent pas ce qui est attendu d'elles, mais qui plus est, elles ne disposent pas des moyens de le découvrir."

 

Cette affirmation est corroborée par la recherche conduite par Human Side dans les organisations depuis 20 ans, et ce, quelque-soit le niveau hiérarchique. Dans notre société, TOUTE personne à des comptes à rendre, et des attentes existent vis-à-vis de chacun d'entre nous. L'employé à des comptes à rendre à son supérieur, le travailleur libéral à ses clients et à sa famille dont il assure la subsistance, le dirigeant à ses actionnaires, et chacun d'entre nous, tout simplement à nous-mêmes et à notre entourage. La question implicite est: que faisons-nous de notre potentiel et de celui qui nous est confié?

 

C'est la reconnaissance de l'aspect central de cette question et du formidable gisement de progrès qu'elle constitue qui a conduit Human Side à développer des moyens permettant de mesurer le consensus, la confusion et même le conflit latent existant sur les attentes individuelles dans les entreprises. La clarification et la simplification sont en effet les points de passage incontournables pour pouvoir libérer une plus grande quantité de ces ressources et de ces talents largement inutilisés parcequ'inhibés, et de les focaliser sur des accomplissements tangibles.

 

Intégrant de manière transparente des disciplines aussi diverses que le management, l'informatique, les statistiques, l'organisation et la communication inter-personnelle, les techniques utilisées assurent une grande rapidité et fiabilité dans le traitement de ces questions complexes qui déterminent pourtant la performance économique et l'accomplissement humain.

 

Afin d'avoir une idée du progrès qui peut être attendu d'une approche plus efficace de ces sujets, vous pouvez faire vous-même conduire un exercice qui met au défi même des professionnels éprouvés et des managers de talent: décrivez en deux lignes le but du poste que vous occupez, sa raison d'être, ce qu'il doit contribuer à l'organisation.

 

nb: Afin d'illustrer ce qui précède, vous pouvez comparer les 2 lignes obtenues avec celles de votre supérieur décrivant sa propre perception de votre poste... Vous pouvez également évaluer chacune de ces perceptions du point de vue de sa cohérence avec la stratégie de votre Entreprise...